在国家积极支持和规范发展新就业形态，大力维护新就业形态劳动者劳动权益的背景下，在全国各级工会组织的积极推动下，集体协商慢慢的变成为新就业形态劳动者利益诉求表达的重要渠道与劳动权益维护的重要手段。但是，新就业形态集体协商仍然面临着协商法律依据不足，平台企业协商意愿不强，平台劳动者在劳动关系上存在协商主体资格障碍，协商双方的协商能力和劳动信息掌握不对等的问题。应对以上问题,需要采取增加劳动法律供给，加强平台企业工会组织建设，强化新就业形态行业集体协商，分别从政府、工会、平台企业的角度夯实协调劳动关系三方机制，明确适应平台用工特点的协商内容，加大劳动监察保障力度等一系列措施与方法。

  [作者简介]李军，上海工会管理职业学院讲师，研究方向：劳动关系、集体协商。

  以大数据、云计算、人工智能等数字技术为代表的第四次工业革命的加快速度进行发展，给劳动就业模式、工作模式带来非常大变革，新就业形态由此产生。相较于传统单一的雇佣就业模式，新就业形态是一种灵活性更好、组织更加松散的劳动者就业形态，通常以互联网、大数据等新技术为依托，集中在电子商务、共享经济、平台经济、众包经济、零工经济等新经济领域，最重要的包含网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等与数字劳动相关的工作岗位，具有上班时间分散、工作场所不集中、组织形态松散的特征。

  新就业形态在全世界内迅速崛起，已成为迅速增加的就业模式以及人们就业增收的重要方法，对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具备极其重大作用，受到党和国家政策的支持。2015年10月，党的十八届五中全会通过的《中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确提出，加强对灵活就业、新就业形态的支持，促进劳动者自主就业。这是首次公开提出“新就业形态”的概念。2016年《政府工作报告》提出，加强对灵活就业、新就业形态的扶持。2022年，党的二十大报告指出，支持和规范发展新就业形态。得益于国家政策的推动，新经济持续繁荣，新就业形态迅速发展。以共享经济为例，2020年我国共享经济市场交易规模约为33773亿元，同比增长约2.9%；共享经济参与者人数约为8.3亿，其中服务提供者约为8400万，同比增长约7.7%；平台企业员工数约为631万，同比增长约1.3%。初步估算，2021年我国共享经济市场交易规模约为36881亿元，同比增长约9.2%，增速较上年明显提升。初步测算表明，2021年我国共享经济领域直接融资规模约为2137亿元，同比增长80.3%。共享经济已成为创造新型、弹性就业的重要源泉，更是反映就业形势和经济走势的风向标。

  为更好地促进新就业形态在“稳就业”“保民生”中的及其重要的作用，党和国家对其从业者合法权益的保障给予了高度关注。2020年5月，习在全国“两会”期间召开的全国政协经济界联组会上指出了新就业形态劳动者的法律保障问题。2022年10月，党的二十大报告强调，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。党和国家的高度关注，叠加新就业形态下平台用工关系认识模糊导致的劳动权益保障困境，使新就业形态劳动者权益保障问题成为理论界与实务界持续关注的一个热点。但是，在新就业形态劳动者权益保障研究中，作为劳动权益保障重要手段的集体协商的研究明显不足，研究成果涉及新就业形态集体协商的内容较少，更缺乏以新就业形态集体协商为主题的专门性研究。但是，这并不意味着新就业形态集体协商无足轻重。全国各级工会组织对新就业形态集体协商的大力推动，已经表明了这项工作对维护新就业形态劳动者劳动权益的重要作用。近年来，新就业形态集体协商的探索实践取得了一些成绩，但也面临许多亟待解决的问题：劳动法律供给不足，导致新就业形态集体协商的法律依据不足；平台企业的协商意愿不强；平台劳动者在劳动关系上存在协商主体资格障碍；平台企业与平台劳动者的协商能力和劳动信息掌握不对等。对此，笔者认为应增加劳动法律供给，补齐劳动法律短板，加强平台企业工会组织建设，强化新就业形态行业集体协商，分别从政府、工会、平台企业的角度夯实协调劳动关系三方机制，以增强新就业形态劳动者的“议价”能力，切实维护新就业形态劳动者的劳动权益，推动平台经济、平台企业规范健康发展。

  新就业形态劳动者个体的原子化所自带的弱势，在其与平台企业的利益博弈中放大，博弈结果并不理想。随着我国各级政府对新就业形态劳动者劳动权益维护愈发重视，以集体行动为特征的集体协商被广泛应用于新就业形态领域。近年来，新就业形态集体协商覆盖新就业形态劳动者的数量与日俱增，对新就业形态劳动者劳动权益的保障作用愈发明显，已逐渐成为新就业形态劳动者利益诉求表达的重要渠道与劳动权益维护的重要手段。

  新就业形态劳动者的数量非常巨大，范围涉及全国，对这一群体劳动权益的保障是一个系统工程，需要国家做出顶层设计，实现全国一盘棋。近年来，国务院办公厅、人力资源和社会保障部、交通运输部、国家邮政局、国家发展和改革委员会、商务部、国家市场监督管理总局、中华全国总工会等部门，或单独或联合密集出台了与各自职责相关的维护新就业形态劳动者劳动权益的文件，从一个侧面反映出当前维护新就业形态劳动者劳动权益的紧迫性。与此相适应，一些地方政府部门依职责出台了相关的实施意见（办法），确保上级精神与要求的落实落地。集体协商作为维护新就业形态劳动者劳动权益的重要手段，毫无例外地成为这些政策文件要求的重点工作。相继出台的大量政策文件，为新就业形态集体协商提供了充分而明确的政策依据。

  第一，国家层面。为全面强化稳就业举措，落实保居民就业任务，国务院办公厅在2020年出台《关于支持多渠道灵活就业的意见》（〔2020〕27号），表明了国家对灵活就业的支持态度，明确了互联网平台灵活就业人群权益保障的思路，意味着政府对待平台经济的态度从自由发展到适度规制的阶段性转变。这一文件释放出的积极的政策信号,推动维护新就业形态劳动者劳动权益的文件陆续出台。2021年，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会等八部门联合出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）强调，各级工会组织要积极与行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。2021年，中华全国总工会出台的《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》（总工发〔2021〕12号）在工作举措中明确提出，要发挥产业工会作用，积极与行业协会、头部企业或企业代表组织就行业计件单价、订单分配、抽成比例、劳动定额、报酬支付办法、进入退出平台规则、工作时间、休息休假、劳动保护、奖惩制度等开展协商，维护新就业形态劳动者的劳动经济权益。为促进网络餐饮、快递业持续健康发展，维护网络餐饮、快递重点行业劳动者合法权益，《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》（交邮政发〔2021〕59号）和《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（国市监网监发〔2021〕38号）相继出台，都要求加强企业与劳动者的协商沟通。上述政策文件的发布实施，表明了政府部门对维护新就业形态劳动者劳动权益的高度关切，强化了政府部门间的工作协同，推动了新就业形态集体协商工作的有效开展。

  第二，地方层面。国家政策维护新就业形态劳动者劳动权益的基调，为地方政策文件的出台提供了方向指引。许多地方纷纷出台维护新就业形态劳动者劳动权益的政策文件，都明确要求开展新就业形态集体协商，强调了集体协商在维护新就业形态劳动者劳动权益中的重要作用。例如，2022年，上海市人力资源和社会保障局等八部门联合出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（沪人社规〔2022〕1号），将支持工会与行业协会、头部企业开展协商，订立行业集体合同或协议，作为补齐劳动者权益保障短板的重要举措之一。2021年，浙江省人力资源和社会保障厅等八部门联合出台的《浙江省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》（浙人社发〔2021〕56号），在第12条、第19条、第20条和第34条中规定，对劳动报酬、工时和劳动定额、行业劳动标准等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法进行集体协商。2021年，江苏省人力资源和社会保障厅等八部门联合出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》（苏人社发〔2021〕125号），专门要求开展行业集体协商。

  近几年，为了有效维护新就业形态劳动者合法权益，各级工会以外卖、快递行业为重点，就配送单价、薪酬结构、劳动保护等问题与平台企业开展集体协商，形成了一批新就业形态集体协商的典型案例。例如，上海市总工会组织外卖配送员代表与“饿了么”平台企业，围绕劳动报酬、算法优化、劳动保护、职业发展、关心关爱、争议处理等6个方面的10项内容开展协商，达成共识后签订协议，并向社会公布，协议覆盖上海全市“饿了么”平台外卖配送员。北京市总工会指导京东集团工会开展集体协商，签订《京东物流集体合同》，明确快递员、分拣员等岗位的最低工资标准、保险福利、绩效提成、劳动安全卫生等事项，覆盖了京东在全国各地的近30万员工，维护了快递员、分拣员的合法权益。上述新就业形态集体协商案例，为外卖、快递行业内的其他企业以及其他行业企业开展集体协商提供了示范，促进了新就业形态集体协商工作提质增效，维护了新就业形态劳动者的合法权益，有利于企业的和谐稳定。

  《集体合同规定》规定了集体协商的基本程序与集体合同签订生效的必要条件，体现了协商程序与集体合同的规范性和严谨性。实践中，为提高协商效率、促成协商成果，新就业形态集体协商兼有规范性、严谨性与灵活性。在协商形式上，新就业形态集体协商既有以协商会议形式开展的正式协商，也有情况通报会议、交流座谈等其他形式的非正式协商。在协商程序上，新就业形态集体协商既遵循集体合同签订生效所必需的严谨规范的协商程序，也有适应情况通报会议、员工诉求座谈所实施的灵活的协商过程。从一些地方开展新就业形态集体协商的实际效果来看，多渠道、多形式的协商沟通使平台劳动者的利益诉求得以规范表达，协商过程较为顺利，没有出现难以预料的协商僵局，协商结果较为令人满意，较好地实现了协商初衷。例如，2022年，沈阳市总工会选择顺丰、京东、申通、圆通四家快递行业重点企业，通过情况通报会议、企业经验交流、员工诉求座谈、专项论证分析等形式，深入交换意见建议，先后开展了6次非正式协商、2次正式协商，突破了薪酬待遇、健康保障、意外伤害、工时工价等协商难点，最终签订的集体合同得到企业和员工的一致认可，为促进区域经济和社会持续健康发展做出了重要贡献。

  在国家积极支持和规范发展新就业形态，大力维护新就业形态劳动者劳动权益的背景下，新就业形态集体协商对平台劳动者劳动权益的保障效果显著。尽管如此，新就业形态集体协商仍然面临诸多问题。

  在我国现行的劳动法律中，除个别地方立法有新就业形态集体协商方面的规定外，以《劳动法》《劳动合同法》《集体合同规定》为代表的规范集体协商和集体合同行为的一般法、特别法中，都没有关于新就业形态集体协商的规定。这一劳动法律供给不足的状况，导致新就业形态集体协商缺乏法律依据，成为实现新就业形态集体协商法治化的重要阻滞，制约着新就业形态集体协商工作成效的进一步提升。根据国家健全劳动法律法规的总体要求，规范新就业形态集体协商的法律规定需要抓紧补齐。值得一提的是，2023年1月12日通过的《江苏省集体协商条例》，将新就业形态纳入调整范围，赋予平台企业与平台劳动者（包括形成与未形成劳动关系的新就业形态劳动者）集体协商权，明确规定平台企业以及与平台企业合作用工的企业与新就业形态劳动者，可以就计件单价、订单分配、抽成比例、报酬构成以及支付、工作时间、休息休假、劳动保护、奖惩制度、商业保险、职业伤害保障等内容开展集体协商。该条例为当地新就业形态集体协商工作的开展提供了明确的法律依据，为完善新就业形态集体协商国家立法做出了有益探索。但是，该条例只是地方性法规，立法层级较低，适用地域局限，覆盖对象有限，社会影响不够，亟须通过完善国家层面的立法增加劳动法律供给，为新就业形态集体协商提供适用标准统一、法律层级和法律效力更高、更加充分而明确的法律依据。

  从集体协商对平台企业经济状况的影响来看，一些平台企业即使从未开展过集体协商，也没有降低当前的经济收益，其未来的经济收益还保持乐观的预期。这就意味着，这些平台企业无须付出开展集体协商的成本，仍能获得并未减少的经济利益。基于对当前经济成本与经济收益的考量，以及对未来开展集体协商能否增加经济收益的不确定性的忧虑，平台企业参与集体协商的意愿不强。而且，集体协商的内容往往涉及劳动基准、劳动保护、奖惩制度、算法优化等较为敏感的直接或间接的经济利益问题。不考虑平台经济发展给平台企业带来经济收益总量增加的情况，在平台企业经济收益总量一定且劳资间分配比例一定的情形下，如果提高平台劳动者的收益分配比例，就会相应地降低平台企业的获益比例，这对平台企业经济收益的不利影响是显而易见的，是平台企业不愿开展集体协商的重要的经济原因。尽管从长远来看，集体协商的实现意味着平台劳动者被平台企业接纳、理解、平等对待，也意味着平台用工状况得到一定程度的改善，平台劳动者在精神上得到慰藉，在物质上得到实惠，能够激发工作热情，促进平台企业更好的发展；但是平台企业满足于当前收益状况，又担忧既得利益减少，参与集体协商的意愿不强，给新就业形态集体协商工作带来极大的阻滞，是政府、工会推动该领域集体协商面临的一大挑战。

  我国《集体合同规定》明确，集体合同“是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议”。此处作为协商主体之一的“职工”是否为具有劳动关系的劳动者，立法并未明确，而从一些地方立法来看，可以理解为劳动关系下的概念。例如，《上海市集体合同条例》第3条规定：“本条例所称的集体协商，是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。”此处特别强调了集体协商的内容是与劳动关系有关的事项，可以推断这里的“职工”应当是劳动关系下的劳动者。一般来说，法律意义上的集体协商是以劳动关系存在为前提的，是在建立劳动关系的劳资双方之间开展的。这就意味着，未建立劳动关系的新就业形态劳动者不是现行集体协商法律法规规范与保障的对象，不能成为法律意义上的协商主体，参与集体协商的合法性存疑。如果他们要参与集体协商，由于缺乏直接的法律依据，会面临劳动关系上的协商主体资格障碍，更何谈通过集体协商改善劳动条件、约束行业劳动强度。这对维护新就业形态劳动者劳动保障权益是极为不利的，需要以修法或新的立法来解决这一问题。

  当前，我国市场经济深入发展，劳资关系中“资强劳弱”的格局业已形成，并在一定时期内随着企业资本在人力、财力、信息等方面的资源优势扩大而愈发得到强化，新经济领域中的劳资关系也是如此。在新就业形态集体协商中，平台企业和平台劳动者在协商能力和劳动信息掌握上表现出明显的不对等。

  第一，协商能力不对等。平稳运行的平台企业作为一个稳定的整体，在人力、资金、组织结构、制度规则等方面，有着较为稳定的状态，通过运用内外部资源，可以快速形成较强的协商能力，并长期稳定地存续下去。而平台劳动者是一群松散的个体，具有高度分散化、团体性较弱、稳定性不强的特点，且随着就业灵活度的提高，流动性的增强，这一特点变得愈发明显。稳定就业是培养平台劳动者协商能力的基本环境要求，但平台劳动者的流动性与就业的稳定性相冲突，往往使提高平台劳动者协商能力的培养目标落空，很难培养出高水平的平台劳动者协商代表。平台劳动者的协商能力不足且难以培养提升，使其在与平台企业的利益博弈中明显处于弱势地位。双方协商能力的不对等，制约了集体协商功能的有效发挥。

  第二，劳动信息掌握不对等。从公平的角度分析，协商能力强弱是协商代表自身的问题，很难予以量化，也很难以公平与否来评价协商能力不同的协商代表的协商行为，而劳动信息掌握不对等则是可以量化的，且能用公平观念加以评价。劳动信息是平台企业与平台劳动者建立联系的一个关键因素，也是产生平台效益的一项必要条件。平台企业利用现代信息技术获取了大量的劳动信息，基于经营安全与经济收益的考虑，对一些劳动信息进行了保密处理，由此带来集体协商中劳动信息掌握不对等、不公平的问题。一是平台企业具有劳动信息掌握上的优势，依据劳动信息设计的算法系统缺乏规范，透明度不高，使平台劳动者在协商中对算法黑箱问题无从应对。二是平台劳动者掌握的劳动信息不够，直接限制了其与平台企业博弈的力度以及获取更多利益的可能性，只能降低对协商结果的预期。劳动信息掌握不对等，对平台劳动者来说是不公平的，是集体协商功能有效发挥的又一障碍。

  不可否认新就业形态集体协商在实现平台劳动者劳动权益保障上的作用，但也不可回避新就业形态集体协商在发展中面临的问题，如何更好地推动新就业形态集体协商健康发展需要审慎思考。完善新就业形态集体协商，加大平台劳动者劳动权益保障的力度与深度，促进平台企业可持续发展，需要加强法律制度保障，需要政府、工会、平台企业的积极参与。

  习谈到，对新就业形态要顺势而为，并指出在这个领域存在法律法规一时跟不上的问题，要及时跟上研究，把法律短板及时补齐，在变化中不断完善。这就要求在发展新就业形态的同时，补齐劳动法律短板，不断完善劳动法律。党的二十大报告提出“健全劳动法律法规”的要求，将完善劳动法律提到了一个新的高度。

  在我国劳动法律体系中，国家层面专门规定集体协商和集体合同的《集体合同规定》只是部门规章，法律层级和法律效力不高，而且没有新就业形态集体协商的内容，不利于新就业形态劳动者劳动权益保障。而以《劳动法》《劳动合同法》为基干的一般立法是建立在劳动关系基础上，不适用于非劳动关系的平台用工。对此，可以采用特别立法模式予以调整，制定《集体合同法》和《基本劳动标准法》。

  笔者建议尽快启动《集体合同法》的立法进程，提高法律层级与效力，增加法律权威性，扩大社会影响力。《集体合同法》作为规范集体协商和集体合同行为的专门性法律，应被确立为保障与约束新就业形态集体协商的基本法律依据，调整对象从传统的劳动关系拓展到非标准劳动关系，充分发挥集体协商协调机制在新型灵活就业的工时、工资、劳动安全保护等劳动条件形成中的作用，规定新就业形态集体协商的主体、内容、程序、争议处理等。《集体合同法》应当增加强制性规范，替代倡导性规定，规定新就业形态劳资双方开展集体协商的强制性义务；设置惩戒性规范，严格罚则，改变不参加或不积极参加集体协商缺乏强制措施的情况；加强对集体合同履行的监督检查。

  当前，《基本劳动标准法》已列入十三届全国人大常委会五年立法规划。在新就业形态快速发展的新时期，《基本劳动标准法》作为保障劳动者生命安全、劳动收入等基本权利的基础性法律，应当对新就业形态劳动者劳动权益保障做出专门规定，以适应加强重点、新兴领域立法的新要求。该法应设定专章规定新就业形态劳动者的基本劳动权利，如最低工资标准、工时和休假、职业安全卫生等。针对目前企业不遵守工时基准的现象普遍，部分工时基准形同虚设的问题，该法不仅应当给劳资双方在部分具体工时规则上留出协商空间，还要充分考虑新就业形态行业和劳动岗位的特殊性，对具体基准的适用范围做出不同的安排。例如，对最高工时基准、延长工时基准、劳动定额基准规定不尽相同的适用范围，有的适用劳动定额基准即可而未必适用工时基准。这样规定既能体现立法的时代特色与现实意义，也可以为上述内容的协商划定法律底线，更好地保障新就业形态劳动者的劳动权益。

  平台劳动的特点使平台劳动者之间呈现出相对独立、联系松散的状态，平台劳动者的集体凝聚力和集体行动力在平台用工中的群体分化机制作用下被削弱，导致集体维权、集体行动难以自发实现。平台企业工会可以将平台劳动者组织起来，开展集体行动，保障集体权益，改变集体维权和集体行动上的困境。加强平台企业工会组织建设，既是工会的群众性使然，也是加强社会治理体系建设的现实需要。从工会的群众性来看，工会作为职工自愿结合的群众组织，具有联系职工的优良传统和天然优势，确立了“哪里有职工，哪里就要建立工会”的建会方针。尽管新就业形态非标准劳动关系的从业人员不是一般意义上的职工，但是他们的主要身份还是劳动者，可以由工会提供服务保障，发挥代表与维护的作用。从加强社会治理体系建设来看，新就业形态劳动者具有线下高度分散而线上却极易集聚的特点，可以很方便地形成“非正式组织”，即便调动政府各方力量也很难介入，很难识别。因此，新就业形态劳动者群体容易产生不可控风险，对我国社会治理提出严峻挑战。组建平台企业工会，可以最大限度地把新就业形态劳动者吸引过来、组织起来、稳固下来，通过集体的力量保障他们的合法权益，使工会成为他们愿意依靠的组织，以消除社会治理隐患，在加强社会治理体系建设中展现工会更大的作为。

  以劳动立法的形式赋予新就业形态劳动者集体协商权，规定劳动基准、劳动保护、奖惩制度等协商内容，明确协商程序以及权利救济的方式与途径，是以法治思维解决新就业形态集体协商问题的法律对策。但是，新就业形态劳动者劳动权益保障问题十分严峻，而劳动立法需要遵循立法程序。尽管我国《基本劳动标准法》已纳入十三届全国人大常委会的立法规划，但是颁布实施仍需时日。工会主导的行业性集体协商，维护平台劳动者集体权益的成效较快，作用明显。一是针对平台企业与平台劳动者协商能力不对等的问题，工会“上代下”工作机制可以提升平台劳动者的议价能力和议价空间，促进劳资双方协商能力的平衡，找到双方利益博弈的平衡点与交汇点，最终达成协议。二是工会主导的行业性集体协商可以形成具有约束力的行业规范和行业劳动标准化体系，兼顾平台用工的灵活性以及平台劳动者的安全性，从而推动新型灵活就业走上健康有序的发展轨道。三是工会主导行业性集体协商可以增加工会的影响力、吸引力、凝聚力，扩大工会对平台企业、平台劳动者的覆盖，在行业内形成源头预防和治理矛盾的机制，极大地降低劳资双方的矛盾与冲突，以协商民主的方式推动形成共建共治共享的社会治理格局。同时，各类平台头部企业在各自行业领域基本占据垄断地位，具有足够的代表性，代表行业企业参与行业集体协商具有充分的可行性。

  在新就业形态行业集体协商实施过程中，行业工会、行业协会建设需着力加强，落实协商主体。这是强化新就业形态行业集体协商的一项基础性、长期性工作。一些地方对建立新就业形态行业工会、行业协会进行了有益探索。例如，在经过“饿了么”平台总部建会、合作企业建会、吸收“两非一无”（非正规就业、非标准劳动关系和无单独建会）送餐员加入街道工会组织三个步骤后，2017年12月上海市普陀区网约送餐行业工会联合会最终成立，成为全国首家网约送餐行业工会，有效地扩大了工会组织的社会影响力和覆盖面，并通过制度建设、维权服务、劳动竞赛有力地促进了行业工会的组织建设和工作开展。以往行业集体协商的一大难点是行业协会的建设和代表性问题，如今新就业形态受到国家政策的大力扶持，这一领域的行业协会建设应抓住机遇、乘势而上。例如，全国首家网约配送行业协会于2021年8月在南京成立，为其他地方新就业形态领域的行业协会建设做出了示范。

  当然，强化新就业形态行业集体协商，并不代表要弱化平台企业层面的集体协商，二者应当并行不悖。在积极推动平台企业集体协商的过程中，平台企业总部、头部平台企业要注重发挥集体协商的辐射、带动作用。一方面，平台企业总部的集体协商成果要向下属企业传导，带动下属企业开展集体协商。另一方面，头部平台企业集体协商的宣传要加强，利用头部企业在行业内的影响和社会上的声誉，辐射带动行业内的其他企业和其他行业企业开展集体协商。

  2001年，我国国家层面的协调劳动关系三方机制正式建立，随后地方各级协调劳动关系三方机制陆续建立，逐渐形成全国范围的协调劳动关系三方机制体系。这为集体协商制度的建设与应用提供了坚实的制度保障，推动集体协商工作有效开展。2015年以来，以构建和谐劳动关系为目标，党和国家明确要求健全协调劳动关系三方机制。党的十九大报告将完善三方协商协调机制作为重要的决策部署，彰显了国家对于三方协商协调机制建设的高度重视。党的二十大报告提出，高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。为此，夯实协调劳动关系三方机制，扩大新就业形态集体协商覆盖面，推动新就业形态集体协商工作提质增效，更应成为新时期劳动关系治理的重要任务，以迎接新一轮科技革命和产业变革对劳动关系治理提出的新挑战。当下，在中华全国总工会提出的“党委领导、政府支持、各方协同、工会力推、劳动者参与的工作格局”中，新就业形态集体协商工作离不开政府、工会、平台企业的共同参与和协调联动。政府、工会、平台企业要从各自的角度持续精准发力，夯实协调劳动关系三方机制，以应对新就业形态快速发展带来的集体协商新问题，提升劳动关系治理效能。

  第一，从政府角度看，作为政策方向的把控者，政府要明确定位，研判形势，以政府为主导推动劳动关系协商协调机制的完善。一是各级政府要把完善协调劳动关系三方机制提到构建和谐社会的高度来认识，加强从国家到地方再到工业园区、乡镇（街道）等的协调劳动关系三方机制组织体系建设，指导新就业形态集体协商的开展和集体合同的签订，将新就业形态协商协调机制的作用发挥与健全完善融入劳动关系治理大局，推进新就业形态持续健康稳定发展。二是政府在完善党政与工会联席会议工作机制中的主导作用要进一步明确和落实，将新就业形态集体协商问题纳入党政与工会联席会议议题范围，推动新就业形态集体协商的制度化、规范化建设。三是政府应提供制度化监督和资源支持，在新就业形态集体协商中保持中立性的角色。强调政府在新就业形态集体协商中的作用，并不意味着政府要包办一切，因为政府只是协商进程的促进者，促进平台企业与平台劳动者的协商与对话，使他们在法律和政策允许的范围内实现自由意愿，政府不宜过多干预。在新就业形态集体协商中，平台企业与平台劳动者是协商主体，在协商准备、启动、推进、成果达成以及争议处理上发挥着主体作用。

  第二，从工会角度看，工会组织要充分发挥体制优势，夯实协调劳动关系三方机制。在宏观层面，中华全国总工会作为国家协调劳动关系三方之一，要加强在协调劳动关系三方机制内的协调合作，共同做好顶层设计和战略部署，从国家战略高度源头参与新就业形态集体协商立法和政策制定。在中观层面，地方各级总工会利用同级协调劳动关系三方机制，落实国家政策，源头参与新就业形态集体协商地方立法和政策制定。在微观层面，作为劳动者利益的代表，企业基层工会要广泛吸纳新就业形态劳动者入会，扩大协调劳动关系三方机制的群众基础，增强三方机制的影响力与覆盖面，提供思想政治引领、畅通协商沟通渠道等方面的服务和保障，确保劳动领域政治安全，引导职工在集体协商轨道上依法理性表达利益诉求。

  第三，在新经济领域中，“资强劳弱”格局的存在，使作为资方代表的平台企业代表在协调劳动关系三方机制中处于举足轻重的地位。这就要求平台企业在夯实协调劳动关系三方机制中积极作为，通过组建平台企业工会，建立健全包括集体协商制度在内的企业民主管理制度，打牢三方机制的工会组织基础。基层工会是协调劳动关系三方机制中工会方的组织基础。平台企业工会组织网络不健全与企业民主管理制度的缺位，将淡化三方机制中工会的代表性，不利于维护新就业形态劳动者的劳动保障权益。因此，平台企业建会建制势在必行，这是平台企业应履行的一项重要社会责任，尤其是平台头部企业和经营者具有党代表、人大代表、政协委员、工商联执委等政治身份的平台企业更应率先建会建制。平台头部企业应率先垂范，借鉴已经建会建制的平台企业的工作经验，在上级工会的指导与帮助下，在平台总部及下属企业依法建会建制，带动合作企业建会建制，并利用在行业和社会的影响，引导行业内的其他企业和其他行业企业建会建制，为夯实协调劳动关系三方机制做出更多贡献。经营者具有政治身份的平台企业，也要率先建会建制。工会的政治属性使建会建制蕴含着一定的政治色彩，这也就合理解释了为何平台企业经营者政治身份的获得要与平台企业建会建制相挂钩。平台企业建会建制可以作为对平台企业经营者做出政治安排、授予重要荣誉的条件之一。总之，建会建制是平台企业打牢工会组织基础、促进企业民主管理的现实需要，也是平台企业完善法人治理结构要解决的一个基础性问题，更是平台企业夯实协调劳动关系三方机制的必然要求。

  新就业形态集体协商要适应网络站点平台企业用工的特点，将平台算法的合理性、平台劳动数据信息的保护以及平台劳动者的职业安全保障作为集体协商的重点内容。

  第一，平台算法的合理性。平台算法直接涉及平台劳动者的劳动权益，是平台企业和平台劳动者共同关注的重点事项。平台企业用工采取“多劳多得”的计薪模式，以“订单”作为计算劳动收入的主要标准。这样的计薪模式貌似合理，实则不然。作为技术的拥有方，平台企业在薪酬算法上具有较强的单方决定权，尤其是随着平台企业垄断地位的加强，其单方决定权愈发突出。平台企业不仅采取最严算法，不顾及平台劳动者经年累月超负荷工作所造成的身体损害，而且人为造就侵害劳动权益的“算法黑箱”，以牺牲平台劳动者的经济利益为代价，获得更多的用户资源和经济效益。为确保平台劳动者在合理的上班时间内获得合理的报酬，使平台算法趋于合理，平台算法问题应当是新就业形态集体协商的重点内容。

  第二，平台劳动数据信息的保护。随着互联网技术的发展，平台企业应用信息技术，可以收集大量的劳动数据信息。这些劳动数据信息对于平台经济的发展至关重要，因为劳动数据信息状况在很大程度上决定了平台服务的安全性和及时性。但是，平台劳动者的信息是否都属于收集范围？确需收集的劳动数据信息，如平台劳动者的位置信息、客户对平台劳动者的评价信息等，如何加以保护，以防止信息外泄给平台劳动者的工作声誉造成不利影响，工会与平台企业应当协商确定。因此，平台劳动数据信息的保护问题应作为新就业形态集体协商的又一重点内容。

  第三，平台劳动者的职业安全保障。为了获得更多的客户，平台企业往往从客户的角度考虑，对平台劳动者设置较为严格的服务规则，以及严格的送餐限时、超时惩罚的约束制度，以保障服务质量。但是，严苛的服务规则在督促平台劳动者向客户提供良好服务的背后，会牺牲平台劳动者的劳动权益，尤其是平台劳动者的职业安全健康权。例如，在平台送餐规则约束下，网约送餐员普遍有着“快送”的想法，叠加商家交货延迟、交通拥堵等延误送餐的不确定因素，送餐员起步就争分夺秒，致使街道上风驰电掣的骑行成为常态。这不仅增加了网约送餐员自身的安全隐患，而且对交通秩序,对他人的生命健康与财产安全都带来了巨大的不利影响。因此，为了更好地保障平台劳动者的职业安全健康，劳资双方协商制定合理的服务规则，理应成为新就业形态集体协商的一项重要内容。当然，平台劳动者的职业安全健康保障，不仅依赖服务规则的合理性，还涉及平台劳动者的职业伤害保障和保障程度问题。这些内容也应该是新就业形态集体协商的重点，从而进一步降低平台劳动者的工作风险。

  实践证明，新就业形态集体协商，是维护新就业形态劳动者劳动权益的重要手段，是促进平台劳资关系和谐、企业良性发展的重要途径，也是加强社会治理体系建设的有力举措。但是，作为一个新生事物，新就业形态集体协商需要政府、工会、平台企业等各方的悉心呵护，同向发力，保障集体协商的实施与协商成果的落实。尤其是肩负稳就业、保民生重要职责的政府，在新就业形态快速发展的形势下，更应加大对新就业形态集体协商的支持与保障力度。

  劳动监察履行着促进劳动法律、劳动政策有效实施和遵守的重要政府职能。对平台企业进行的预防性、纠错性及制裁性劳动监察，可以合理限制平台资本逐利的本性，增强平台劳动者与平台企业博弈的力量，维护处于弱势地位的平台劳动者的合法权益，对于促进平台企业内部和谐，进而促进社会整体和谐稳定具有重要的现实意义。当前，在我国劳动关系立法水平较低，特别是非标准劳动关系立法严重滞后的情形下，劳动监察作为公权力介入平台劳资关系，实施政府保障，是弥补法律保障不足的务实举措，也是落实维护新就业形态劳动者劳动权益政策的必要手段。新就业形态集体协商应当作为劳动监察的重点，从价值目标实现上、监察机制建设上做好劳动监察工作。一是实现既遏制又促进平台资本与保护平台劳动者劳动权益相统一的价值目标。平台资本在推动平台经济发展,创造新的就业岗位的同时，唯利是图的本性促使其不断扩大对于利润的攫取。对此，作为国家治理体系重要组成部分的劳动监察工作，必然要采取既遏制又促进的策略，遏制平台资本“唯利是图、不断扩张”的本性，同时促进平台资本创造文明、推动发展的价值属性，将实现既遏制又促进平台资本与保护平台劳动者合法权益相统一作为更深层追求的价值目标。二是建立健全新就业形态集体协商劳动监察机制。在集体协商和集体合同制度建设被纳入政府目标考核体系，尤其是一些地方将开展平台企业集体协商纳入党政构建和谐劳动关系考评体系的新形势下，政府监督检查平台企业集体协商情况的动力较强且目标明确。政府应设置专门机构，将平台企业协商沟通机制建设、运行情况和落实效果作为监督检查重点，实施常规巡查与随机抽查相结合，对平台企业执行劳动法律和法规状况的综合监察与集体协商、集体合同制度建设实施状况的专项监察相结合的主动监察。（注释略）