2023年2月，刘某入职某信息科技公司（以下简称信息科技公司），该公司的营业范围包括餐饮配送服务。2023年3月，信息科技公司与刘某签订《承揽协议》，约定信息科技公司介绍刘某承接某平台送餐业务，岗位为外卖骑手，刘某自备所需的必备品，持健康证上岗，接受信息科技公司的管理，工作地点为仙桃大道某店。

  2023年4月，刘某在送餐途中发生交通事故，刘某与信息科技公司因赔偿事宜协商未果，后申请了劳动仲裁，仲裁机构确认双方存在劳动关系。信息科技公司对该仲裁结果不服,遂诉至仙桃法院，请求法院认定信息科技公司与刘某之间不存在劳动关系。

  劳动关系是指企业招用劳动者为其成员，劳动者在企业的安排和管理下，提供由企业支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者与用人单位之间是不是存在劳动关系，应综合考察劳动者是否接受用人单位的日常管理、是否接受劳动报酬、所从事的劳动任务是否为用人单位业务组成部分等因素。

  本案中，信息科技公司是依法成立的公司，刘某为成年人，双方均符合法律规定的劳动关系主体资格条件。刘某在信息科技公司担任骑手期间，信息科技公司每天为刘某在内的骑手排定上下班时间，刘某每天上班时间相对固定，双方在承揽协议中约定了迟到早退、旷工的处罚方式，信息科技公司还通过工作群对每月休息时间及请假事项进行安排，可见信息科技公司对刘某进行日常劳动管理，信息科技公司制定的规章制度也适用于刘某。刘某为信息科技公司提供劳动，每月获得相应的劳动报酬，刘某提供的劳动属于信息科技公司的业务组成部分，双方符合劳动关系特征。

  仙桃法院经审理，依法判决确认原告信息科技公司与被告刘某从2023年2月至2023年4月期间存在劳动合同关系，现该判决已生效。

  随着互联网技术的不断发展，许多新就业形态应运而生。 本案中，该信息科技 公 司与刘 某劳动关系的认定 ，是“互联网 + ”背景下的新型用工 模式， 对于此模式法 律性质的判断 ，应根据用工事实认定劳动者与企业的关系。

  依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，“用人单位招用劳 动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事 用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，信息科技公司虽与刘某签订 《承揽协议》，但该协议就合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动条件、劳动纪律等内容进行了详细约定，依法应认定为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，故刘某与信息科技公司签订的合同虽名为承揽协议，实质仍为劳动合同。

  从法律层面来看，新就业形态劳动关系认定遵循“事实优先”的原则。值得注意的是，新就业形态劳动者与平台企业之间并非都是劳动关系，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)根据平台不同用工形式,在劳动关系情形外，还明确了不完全符合确立劳动关系的情形及相应劳动者的基本权益。新就业形态劳动者与平台企业之间是不是真的存在劳动关系,应当对照劳动管理的相关要素,综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。对企业而言，应当遵守劳动法规，依法保障劳动者合法权益，对于确属劳动关系的，应当及时签订劳动合同。对劳动者来说，应注重劳动法规学习，增强维权意识，及时依。

  第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。

  第一条 企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

  （二）企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动；