为充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，弘扬社会主义核心价值观，引导企业加强对女职工的劳动保护，积极妥善维护女职工合法权益，营造全社会尊重、关心和关爱女职工的和谐氛围，值此“三八”妇女节，市二中法院从辖区两级法院审理的劳动争议案件中筛选出六个典型案例，向社会公众予以发布。

  女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位无故解除怀孕女职工劳动合同，属于违法解除，应当依法向女职工支付赔偿金。

  2021年7月25日，杨某某到某实业公司从事会计工作。2022年12月30日，杨某某向某实业公司负责人提交产假申请书。某实业公司于当日通知杨某某不再到公司工作。2023年1月12日，杨某某分娩。2023年3月7日，杨某某提起仲裁，请求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持其请求。某实业公司不服，诉至人民法院。

  女职工在孕期、产期、哺乳期因妊娠、生产、抚育婴儿往往没办法提供正常劳动，因而可能被一些企业视为负担而遭受不公平待遇。为保障女职工合法权益不受侵害，国家对孕期、产期、哺乳期的女职工实行特殊劳动保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项关于女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的规定，用人单位不得无故辞退孕期内的女职工。本案中，杨某某于2022年12月30日处于孕期并即将分娩，某实业公司此时解除劳动合同属违法解除，人民法院遂判决某实业公司支付杨某某赔偿金。

  女职工因生育享受产假及生育津贴系法定权利。用人单位要求女职工产假期间提前上班，违反法律规定，应当给予否定性评价。女职工基于劳动关系提供劳动获得的工资报酬与其基于生育保险法律关系享受的生育津贴法律性质不同，用人单位不得以女职工已享受生育津贴为由克扣女职工产假提前上班期间的工资报酬。

  2013年5月，冯某至忠县某小学从事幼儿教育工作。2021年2月25日，冯某自然分娩，忠县某小学仅给予冯某60天产假。后冯某应忠县某小学的要求于2021年5月6日到校上班至2021年6月28日，忠县某小学发放了冯某产假期间的工资3200元。2021年7月16日，忠县医疗保障局对冯某生育津贴进行结算，确认冯某产假期间为2021年2月10日至2021年6月17日，结算费用为15294.93元，并将款项支付至忠县某小学。忠县某小学扣除冯某产假期间已发工资3200元后，实际支付冯某12094.93元。冯某为维护自己合法权益，诉请忠县某小学支付产假期间工资报酬等。

  女职工因生育享受产假和生育津贴系法定权利，在产假期间提供劳动获得劳动报酬也系其法定权利。冯某在忠县某小学的要求下到岗上班，不应认定冯某放弃了享受产假权利；冯某在产假期间提供了劳动，有权获得工资报酬。基于劳动关系所获得的工资报酬与基于女职工生育保险法律关系而享有的生育津贴属不同法律性质，二者兼得并不冲突。忠县某小学在支付冯某生育津贴时扣减已实际发放的提前上班期间的工资3200元，依据不足。人民法院遂判决忠县某小学支付冯某产假期间提前上班工资报酬3200元。

  除劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化外，女职工在产假期满后申请恢复原职的，企业不得拒绝。女职工因用人单位无正当理由拒不恢复原职，导致其非因本人意愿中断就业的，依法能够轻松的享受失业保险待遇。因企业问题造成女职工无法享受失业保险待遇的，用人单位理应当赔偿女职工失业保险待遇损失。

  2011年8月，谭某入职巫溪某卫生院并从事护士工作。2017年6月，谭某因怀孕生子向巫溪某卫生院请产假未果。谭某在法定产假期满后申请上班，巫溪某卫生院无正当理由拒不安排工作和发放工资。期间，巫溪某卫生院未为谭某参加失业保险。2020年8月，谭某申请仲裁请求解除双方劳动合同并要求巫溪某卫生院赔偿失业保险待遇等损失，仲裁机构裁决驳回谭某的请求。谭某不服，提起诉讼。

  《女职工劳动保护特别规定》第七条明确规定，女职工生育享有休产假的法定权利。巫溪某卫生院不批准谭某休产假，违反上述规定。谭某在法定产假期满后申请上班，巫溪某卫生院无正当理由拒不安排工作，迫使谭某诉请解除合同，应当给予否定性评价。谭某非因本人意愿中断就业，巫溪某卫生院未为谭某参加失业保险，导致谭某无法享受失业保险待遇，应当赔偿谭某失业保险待遇损失。

  职工非因公负伤医疗期满后未恢复的，经企业同意，能够轻松的享受病假待遇。用人单位批准职工病假后，非因特定事由和正当程序不得随意变更病假期间。用人单位要求职工在病假期未满前返岗，职工因病未能返岗，用人单位解除劳动合同的，属于违法解除。

  2021年3月10日，王某某入职某生物药业公司，岗位为生产部门操作工。2022年9月21日，王某某回家途中摔倒受伤，未被认定为工伤。王某某受伤后向某生物药业公司申请病假，某生物药业公司批准王某某病假至2023年7月1日。2023年5月6日，某生物药业公司要求王某某于2023年5月10日前返回工作岗位，若逾期未到岗，依据公司《考勤管理制度》和相关规章制度规定，公司有权解除劳动合同。王某某回复伤情未恢复，仍在病假期间。2023年5月10日，王某某未返回工作岗位。2023年5月16日，某生物药业公司解除与王某某的劳动合同。王某某申请仲裁被驳后，诉至人民法院，请求某生物药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，而病假是指职工因身体原因不适医生建议停止工作休息治疗的时间。超出医疗期限后，职工也能够继续请病假，是否批准由企业决定。本案中，某生物药业公司已审批王某某病假期限，该审批结果不违反法律规定。病假审批的结果对企业和职工具有约束力，非因特定事由和正当程序不得随意更改。某生物药业公司在没有核实王某某伤情并依程序更改原病假审批情况下，向王某某发出返岗通知书，该通知也未载明原病假提前结束的原因。在王某某作出伤情未恢复，仍在病假期间的回复且未返岗时，某生物药业公司径直解除与王某某的劳动合同属于违法解除，人民法院遂判决某生物药业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  餐饮店、零售店等个体工商户是合法的用工主体，与招用的女职工之间是不是建立事实劳动关系，应当从双方有没有劳动关系所要求的人身从属性、经济从属性等方面做综合判断。若双方具有事实劳动关系，个体工商户应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

  2023年1月8日，张某到开州某餐饮店处工作，双方未签订书面劳动合同。2023年2月至5月，餐饮店经营者张某某利用微信转账支付张某每月工资。2023年5月7日，张某某联系张某丈夫，让张某明天不用再来上班。次日，张某某把剩余工资和押金共3500元结算给张某。张某丈夫提出补偿其一个月工资，张某某表示张某能够继续上班。2023年5月9日上午，张某未去上班。张某申请仲裁，请求未签订书面劳动合同二倍工资差额等。仲裁裁决后，开州某餐饮店不服诉至人民法院。

  《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，事实劳动关系的认定应根据劳动者是否实际接受企业的管理和支配，用人单位是否向劳动者支付报酬，劳动者的劳动是否用人单位业务组成部分等因素综合判断。本案中，经营者张某某对张某的工作进行了日常指挥和劳动管理，双方形成了人身从属关系；每月固定支付张某工资，双方在经济上也具有从属关系，综合认定开州某餐饮店与张某构成事实劳动关系。因开州某餐饮店未与张某签订书面劳动合同，人民法院遂判决支付张某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

  用人单位的管理人员利用从属关系、工作便利，违背女职工的意愿，以言语、肢体行为等方式对女职工实施骚扰，其行为违反《中华人民共和国妇女权益保障法》，用人单位解除劳动合同，依法维护女职工合法权益，不构成违法解除劳动合同。

  2020年3月，黄某入职重庆某公司并担任总经理职务。2020年12月，重庆某公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2月，黄某作为公司代表，与职工代表协商一致后将《奖惩条例》纳入《员工手册》并公示。《员工行为准则及奖惩制度》《奖惩条例》均规定，骚扰女职工的予以辞退。工作期间，黄某在工作场所利用从属关系、工作便利，以言语、肢体行为等方式，对其所管理部门的多位女职工实施骚扰。重庆某公司调查后，经公司会议决议和工会同意，解除黄某劳动合同。黄某不服，以重庆某公司违法解除劳动合同为由，主张赔偿金。

  《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款规定，机关、企业、学校等单位理应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。重庆某公司《员工行为准则及奖惩制度》《奖惩条例》亦规定，骚扰女职工的，予以辞退。黄某作为公司管理人员，骚扰多名女职工的行为严重违反公司规章制度，有违公序良俗，重庆某公司据此解除劳动合同不构成违法解除。