摘自人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例

  徐某于2019年7月5日从某科技公司餐饮外卖平台众包骑手入口注册成为网约配送员，并在线订立了《网约配送协议》，协议载明： 徐某同意按照平台发送的配送信息自主选择接受服务订单，接单后及时完成配送，服务费按照平台统一标准按单结算。

  从事餐饮外卖配送业务期间，公司未对徐某上线接单时间提出要求，徐某每周实际上线天不等，每天上线小时不等。 平台按照算法规则向一定区域内不特定的多名配送员发送订单信息，徐某通过抢单获得配送机会，平台向其按单结算服务费。 出现配送超时、客户差评等情形时，平台核实情况后按照统一标准扣减服务费。

  2020年1月4日，徐某向平台客服提出订立劳动合同、缴纳社会保险费等要求，被平台客服拒绝，遂向仲裁委员会申请仲裁。

  请求确认徐某与某科技公司于2019年7月5日至2020年1月4日期间存在劳动关系，某科技公司支付解除劳动合同经济补偿。

  根据《关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》（人社厅发[2020]17号）相 关规定，网约配送员是指通过移动网络平台等，从事接收、验视客户订单，依照订单需求，按照平台智能规划路线，在一段时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（ 人社部发[2021]56号 ）根据平台不同用工形式，在劳动关系情形外，还明确了不全部符合确立劳动关系 的情形及相应劳动者的基本权益。

  本案中，徐某在某科技公司餐饮外卖平台上注册成为网约配送员，其与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。认定徐某与某科技公司之间是不是符合确立劳动关系的情形，需要查明某科技公司是不是对徐某进行了较强程度的劳动管理。

  从用工事实看，徐某须遵守某科技公司制定的餐饮外卖平台配送服务规则，其订单完成时间、客户评价等均作为平台结算服务费的依据，但平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定上班时间及工作量，因此，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。

  某科技公司掌握徐某从事网约配送业务所必需的数据信息，制定餐饮外卖平台配送服务费结算标准和办法，徐某通过平台获得收入，双方之间具有一定的经济从属性。虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系来管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。

  综上，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。因此，对徐某提出的确认劳动关系等仲裁请求，仲裁委员会不予支持。

  近年来，网约配送员成为备受社会关注的群体，如何维护好其劳动保障权益也频频引发舆论热议。在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为来控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。

  一方面，劳动者上班时间、工作地点更自由，不再受限于特定的生产经营组织体系；另一方面，平台企业借助信息技术方法打破了传统用工方式的时空限制，对劳动者实现了更加精细的用工管理。

  对此，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障 权益的指导意见》（ 人社部发[2021]56号 ）明确不全部符合确立 劳动关系的情形，并指出有关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。

  在仲裁与司法实践中，应在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，进一步畅通劳动者维权渠道，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。